En un mercado dinámico y competitivo, cada día y con más auge, las organizaciones plantean en sus objetivos no solo por ser líderes en su categoría, sino además ser el empleador por excelencia del mejor talento, para lograr posicionarse y crear una ventaja sobre sus competidores.

Este objetivo implica transformar el quehacer a través de acciones innovadoras y más colaborativas, centrada sobre los comportamientos, procesos y formas de trabajar juntos. Para lograr resultados de desempeño superior y desatar el potencial como individuos, equipos o como unidades de negocio, se incorpora un elemento en la gestión del talento: la flexibilidad, orientada desde la transparencia y la responsabilidad individual/colectiva, permite a las organizaciones ser más ágiles y capaces de gestionar a la volatilidad del mercado.

En ese sentido, la gestión del talento en la actualidad apunta entonces a la transformación digital de los entornos organizacionales, implementando modelos de trabajo remoto, horarios flexibles, y gig economy (economía del trabajo esporádico, también conocida como economía del trabajo según la demanda) que simplifican los procesos y viabilizan formas colaborativas inteligentes, impulsadas por el pensamiento diverso, estilos y diferentes perspectivas generacionales, que aceleren los resultados de la estrategia del negocio y construyen relaciones más potentes con los colaboradores y clientes.

A los socios de negocio de talento humano, estos modelos les ayudan a encontrar un equilibrio entre la competencia individual, el trabajo en equipo y la interdependencia en lo que a la gestión se refiere. Además, como un facilitador para el desempeño del negocio, no solo complaciendo las demandas de los colaboradores, sino respetando las particularidades y necesidades en torno a la familia, la salud y el bienestar, lo que les permite trabajar de manera más eficaz y contribuir de manera óptima para el éxito del negocio.

Las premisas que impulsan esta tendencia en la gestión del talento son la autonomía, autoconciencia, responsabilidad, ética, competencias para trabajar en equipo gestionando procesos con enfoques diversos, habilidades de pensamiento en red para solucionar y tomar decisiones acertadas; sin embargo, esta modalidad de trabajo se encuentra centrada en el uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) y aunque presenta comprobados beneficios, no está siendo ampliamente adoptada en los países de América Latina. Variables como el desconocimiento, la insuficiencia de regulaciones legales, la poca capacitación, modelos de organización y cultura organizacional con métodos clásicos de control sobre las personas, limitan la extensión de esta forma de trabajo.

Podemos encontrar experiencias de éxito en grandes y medianas empresas, a través de la red. Sin embargo, es importante considerar cómo este elemento innovador impacta en los mecanismos tradicionales de organización del trabajo, puesto que, el desafío no es solo de las áreas que gestionan el talento, sino que además implica organismos regulatorios que pueden respaldar y hacer confiable esta práctica en el mercado laboral mundial, a través de diferentes instrumentos, preparándose para abordar el futuro del trabajo.

En este sentido, la Organización Internacional del Trabajo a través de un estudio general relativo a los instrumentos sobre el tiempo de trabajo, denominado “Garantizar un tiempo de trabajo decente para el futuro” (107.a Reunión, 2018) identifica algunas ventajas y desventajas sobre la flexibilidad en la organización del trabajo:

Ventajas:

  • Para los trabajadores, a reducción del tiempo necesario para llegar al trabajo
  • Una mayor autonomía y mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, generando más productividad
  • La mejora del equilibrio entre el trabajo y la vida personal también es ventajosa para las empresas, pues puede estimular la motivación y reducir la rotación del personal
  • Aumenta la productividad y la eficiencia, reduce la necesidad de espacio de oficina y los costos asociados con ello.

Las desventajas son la tendencia a trabajar jornadas más largas, a que el trabajo remunerado invada el espacio de la vida personal (injerencia del trabajo en la casa) y a la intensificación del trabajo. Además de poner en evidencia para la correcta gestión del talento, mecanismos para regular y hacer más confiable esta modalidad de trabajo.

Inquietudes del talento al seleccionar una empresa para aplicar como colaborador

Los atributos que valoriza la población económicamente activa cuando elige una organización para trabajar, varían como pensamientos diversos existen.  No obstante, existen estudios, tales como los emprendidos por Great Place to Work ® en 2010, que determinan como variables comunes: una cultura de respeto y confianza, la valoración personalizada del líder para que las personas se sientan reconocidas.

Sin perder de vista las diferencias generacionales, consultoras como Michael Page, han realizado encuestas considerando este elemento, identificando que:

  • La generación X basa sus decisiones de elección, interesado por el salario y los ascensos; la proyección profesional como beneficio y el plan de carrera dentro de la compañía.
  • Mientras que los millennials y centennials expresan inquietudes más orientadas a salarios emocionales, sin el menoscabo de salarios competitivos. Buscan empresas, que ofrezcan una mejor calidad de vida,  y un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, a través de beneficios de flexibilidad (teletrabajo, home office – trabajo remoto, viernes flexibles, mayores días de vacaciones, autonomía en su quehacer diario, espacios físicos que faciliten la colaboración y el trabajo en red, disponibilidad de medios tecnológicos para facilitar su trabajo)
  • La generación centennial, prefiere los beneficios extrasalariales, se inclinan más por organizaciones que cuenten con buena reputación (en sus marcas, con sus colaboradores, con el entorno y con el ambiente) que sus valores sean parecidos a los suyos, y donde puedan tener una comunicación directa con sus jefes.
  • Indistintamente de la generación, a todo talento le inquieta el clima de trabajo y la intensificación de este, por encima de las condiciones legales que lo regulan.

¿Cómo hacer el mix perfecto entre oficina presencial y a distancia?

El reto se centra en desarrollar maneras más inclusivas de comunicación entre los colaboradores, por lo que, además se considera un elemento adicional entre la oficina presencial y virtual: el coworking.

Esta tendencia, ofrece mayor flexibilidad para atender la diversidad que existe entre los colaboradores, concibiendo un espacio compartido donde pueden trabajar con profesionales de distintas áreas, en los tiempos que se requieran y con todo lo necesario para establecer conexiones virtuales.

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